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civ investigacion 1 Investigación

En el marco de la Cátedra Irene Vázquez, Empresa Centrada en la Persona, se desarrollan tres líneas de investigación, en los tres focos estratégicos que nos marcamos como objetivo: metodologías para la transformación de la persona, para la transformación de los equipos y para la transformación de las organizaciones.

¿Transformación hacia dónde? La respuesta siempre es la misma: hacia su plenitud.

Estamos convencidos de que es imposible transformar sin comprender la base antropológica (y por tanto la idea de plenitud) de aquello que pretendemos cambiar. Por ello, nuestro primer paso es completar la fundamentación antropológica de la persona, de los equipos y de las organizaciones como sistemas o realidades humanas. Una vez investigados y aclarados los fundamentos antropológicos, desarrollamos metodologías para transformar, siempre desde el acompañamiento respetuoso y respetando la libertad de la persona o sistema humano acompañado.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN PERSONA

En esta línea de investigación han trabajado dos equipos de investigación de la Cátedra Irene Vázquez: el equipo 1, denominado MEDITA, y el equipo 2. Dichos equipos se han consagrado a profundizar en la antropología del modelo de Coaching Dialógico y en el desarrollo de metodologías y herramientas prácticas más profundas y eficaces.

Los resultados de este trabajo son: nuevos documentos y publicaciones sobre la antropología del Coaching Dialógico, revisión de los contenidos y metodologías del Programa de Certificación en Coaching Dialógico y diseño de nuevos ciclos de formación de formadores para el Modelo de Coaching Dialógico.

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN (EQUIPOS 1 Y 2)

  1. Incorporar una explicación de la dimensión trascendente del ser humano.
  2. Incorporar en dicha fundamentación la limitación y vulnerabilidad propia de la naturaleza humana, "egoísmo antropológico".
  3. Incorporar las ideas esenciales de lo anterior en el PCCD, con dinámicas de aula que permitan comprender en primera persona los conceptos tratados.
  4. Conseguir una mejor conexión en el Programa de Certificación en Coaching Dialógico de los conceptos antropológicos y la práctica del Coaching.
  5. Desarrollar nuevas herramientas de coaching dialógicas para completar el trabajo del coach en lo siguiente:
    • Reconocimiento mayor de la realidad de la propia vida.
    • Aceptación de la limitación y de la vulnerabilidad.
    • Mayor compromiso con la acción y mayor sostenibilidad de los cambios.
    • El desencuentro.

CONTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN

Los objetivos de esta investigación exigían la configuración de un equipo interdisciplinar, integrado por estudiosos, profesionales y formadores de diversas áreas. Estos equipos desarrollaron su trabajo durante el período de Febrero de 2015 y Noviembre de 2016.

EQUIPO 1: PROFUNDIZACIÓN EN LA ANTROPOLOGÍA DEL COACHING DIALÓGICO

El trabajo de este equipo comienza en febrero de 2015 con la fase de investigación, que implica profundizar en la dimensión antropológica y teológica de los conceptos indicados en los objetivos del equipo. El trabajo consistió en el estudio, formación, debate de expertos y elaboración de documentos con las conclusiones obtenidas.
La conexión entre el equipo de investigación y el PCCD permitía que los frutos de la primera fase se implementan gradualmente en las diversas ediciones del programa de formación, que cuenta con un sistema de evaluación de resultados que arroja luz sobre la eficacia del trabajo de este equipo de investigación.

EQUIPO 2: DISEÑO DE NUEVAS HERRAMIENTAS DE COACHING DIALÓGICO DESDE UNA PROFUNDIZACIÓN ANTROPOLÓGICA DEL MODELO Y REVISIÓN DEL CICLO FUNDAMENTAL DEL PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN:

Desde octubre de 2015 el equipo 2 de investigación inicia la revisión del PCCD y está inmerso en el diseño de nuevas herramientas de coaching dialógico, que se van incorporando los diversos módulos del PCCD en el año en curso. Este trabajo supone también re-elaborar los Manuales del formador y diseñar un programa de formación de formadores para los coaches/facilitadores del PCCD.
La implementación y evaluación del nuevo PCCD, que pone el punto y final a este proyecto de investigación, que concluyó en noviembre de 2016 con la completa implementación de una nueva versión del Ciclo Fundamental del PCCD. Los resultados fueron inmejorables.

RELACIÓN DE DOCUMENTOS DE INVESTIGACIÓN Y PRE-PUBLICACIONES

Estos documentos son pre-publicaciones que cobran forma más divulgativa o académica, según los casos. Algunos de ellos, tal y como están redactados, han pasado a formar parte de la documentación para los formadores y participantes del PCCD. Son los siguientes:

  • Principios básicos del coaching dialógico (marzo 2016). Abstract » Se recoge una reformulación de los Principios básicos del coaching diálogo, en el que se incluyen nuevos conceptos y un desarrollo más madurado de los anteriores.
  • Encantado de conocerte, soy vulnerable (marzo 2016). Abstract » Desarrolla el modo en el que entendemos la vulnerabilidad en nuestro modelo, como una realidad propia del ser humano que, en cuanto que reconocida y aceptada, es fuente de crecimiento personal.
  • La dimensión espiritual de la persona. Abstract » Explora y clarifica los diversos sentidos en los que solemos hablar de lo espiritual y del espíritu, para subrayar que ésta es una dimensión presente en todas las actividades humanas, especialmente en las más liberadoras y relevantes para nuestro crecimiento personal. Ese texto sirvió para la preparación de La espiritualidad en el coaching dialógico.
  • La espiritualidad en el modelo de coaching dialógico (marzo 2016). Abstract » Se ofrece una formulación más madura y explícita de la relación entre el coaching y la vida del espíritu.
  • Fenomenología del desencuentro (abril 2016). Abstract » La explicación del hombre como «ser de encuentro» resuena con fuerza en el hombre contemporáneo, pero ese descubrimiento queda incompleto si no nos atrevemos a mirar a los ojos a nuestras experiencias de desencuentro. A poner esa realidad ante nuestros ojos, con nitidez y también con esperanza, consagramos este documento.
  • Itinerario acompañamiento crecimiento personal (marzo 2016). Abstract » Que funciona como un mapa para el proceso de transformación personal y para el desarrollo de metodologías de formación y de coaching

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN EQUIPOS Y ORGANIZACIONES

Dentro de esta línea de investigación están trabajando los equipos de investigación 3 y 4 de la Cátedra Irene Vázquez. El equipo 3 está trabajando en desarrollar una sólida fundamentación antropológica de los sistemas humanos y de la Empresa centrada en la Persona. El Equipo 4 está trabajando en desarrollar una metodología práctica de transformación de equipos y Organizaciones.

FUNDAMENTACIÓN ANTROPOLÓGICA DE LOS SISTEMAS HUMANOS Y DE LA EMPRESA CENTRADA EN LA PERSONA (EQUIPO 3)

Se trata de investigar para comprender a fondo los elementos que deben darse en los equipos humanos y en las organizaciones para que contribuyan a la plenitud personal y comunitaria.

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN:

  1. Comprender qué son los sistemas humanos y su vinculación con la plenitud personal y comunitaria. Comprender la relación entre el desarrollo personal y la participación en sistemas humanos.
  2. Distinguir tipos de sistemas humanos en relación con sus fines y su capacidad de responder a la realización plena de la persona. Distinguir específicamente entre empresa y comunidad.
  3. Comprender los principios que rigen el comportamiento de los sistemas humanos y su relación con los principios sistémicos (teoría de sistemas).
  4. Explicitar los factores que facilitan el desarrollo de la persona en los sistemas y de los sistemas en sí mismos. Comprender cómo desplegar la humanidad y plenitud de los sistemas humanos, y específicamente de la empresa.
  5. Definir los principios antropológicos que deben orientar una empresa centrada en la persona.
  6. Trasladar el concepto de Encuentro a la empresa. El encuentro en la empresa y sus requisitos.

CONTENIDO DE LA INVESTIGACIÓN:

PRIMERA FASE DE LA INVESTIGACIÓN (SEPTIEMBRE 2015-JUNIO 2017): FUNDAMENTACIÓN ANTROPOLÓGICA DE LOS SISTEMAS HUMANOS Y DE LA EMPRESA CENTRADA EN LA PERSONA

Durante una primera fase del trabajo de investigación, desarrollada entre los meses de septiembre 2015 y junio de 2017, el equipo trabajó en lo siguiente:

  • Cuestionar una aplicación inadecuada de la Teoría General de Sistemas como paradigma de partida para comprender algunos aspectos clave de la empresa.
  • Distinguir con claridad la lógica que rige las relaciones humanas y el desarrollo de la persona en plenitud y la lógica que rige lo mercantil y trasladar a la empresa la lógica del encuentro.
  • Definir el papel que juega lo comunitario en la plenitud personal.
  • Comprender el fenómeno de lo social, definiendo su estructura.
  • Establecer las bases filosóficas de un empresa mirada desde la persona.
  • Desarrollar un primer decálogo de los principios antropológicos de la empresa centrada en la persona.
  • Investigar y establecer las bases antropológicas del cambio persona y organizacional.

SEGUNDA FASE DE INVESTIGACIÓN (SEPTIEMBRE 2017-JUNIO 2018): APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS ANTROPOLÓGICOS A LA REALIDAD DE LA EMPRESA Y CONCRECIÓN DE ATRIBUTOS Y POLÍTICAS DE UNA EMPRESA CENTRADA EN LA PERSONA.

Esta segunda fase de la investigación se ha iniciado en el mes de septiembre de 2017 y su contenido es:

  • Aplicación de los principios antropológicos trabajados a la realidad de la empresa, redefiniendo cada una de las categorías fundamentales que tienen que ver con las personas desde la nueva lógica: cultura, liderazgo, políticas de personas.
  • Desde lo anterior, definición de atributos básicos de la Empresa Centrada en la Persona.
  • Concreción de las prácticas empresariales más importantes para llevarlo a la realidad del día a día de la empresa.

RELACIÓN DE DOCUMENTOS DE INVESTIGACIÓN Y PRE-PUBLICACIONES

Como pre-publicaciones, el equipo desarrolló los siguientes artículos. La mayor parte de ellos se convertirán en breve en publicaciones:

  • La persona en el sistema. La comunidad. José Angel Agejas y Angel Barahona. Abril 2016.
  • ¿A qué llamamos sistemas humanos? TGS y Antropología Dialógica. Alvaro Abellán. Diciembre 2016.
  • Fundamentos filosóficos para una empresa dialógica. Alvaro Abellán. Junio 2017.
  • Antropología del cambio. Bases para una metodología de cambio organizacional. Antonio Sastre. Junio 2017.
  • Decálogo de la empresa centrada en la persona (equipo de investigación). Junio 2017.

Como publicación, la Cátedra cuenta con la siguiente:

Una mirada a la empresa desde la lógica del encuentro. Sonia González Iglesias y Antonio Sastre. Relectiones nº3, 2016.

DESARROLLO DE MODELO PROPIO DE TRANSFORMACIÓN DE EQUIPOS Y ORGANIZACIONES (EQUIPO 4)

La actividad investigadora de la Cátedra en éste área está siendo desarrollada por un equipo experto multidisciplinar, formado por consultores con larga experiencia directiva en empresas, filósofos e investigadores académicos.

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN:

El objetivo último de este equipo es el desarrollo de una Metodología práctica de transformación de Personas, Equipos y Organizaciones centradas en la Persona para desarrollar Empresas centradas en las Personas.

Pretendemos convertirnos en centro de referencia en el ámbito de la Empresa centrada en la Persona y Cambio organizacional y poder compartir con empresas e instituciones un modelo que conjuga el desarrollo de la plenitud de las personas con los resultados de las compañías.

De igual forma la metodología y herramientas desarrolladas dentro de este equipo de investigación constituirán el eje del Servicio de Consultoría de Transformación Organizacional que ofrecerá el IDDI a través de un Equipo de expertos, que a su vez forman parte de los diferentes equipos de investigación.

El modelo desarrollado por la Cátedra Irene Vázquez "Empresa centrada en la Persona" pretende dar una respuesta eficaz a los principales retos asociados a la velocidad y profundidad de los procesos de transformación a los que se enfrentan las organizaciones en la actualidad. Así las metodologías desarrolladas por la Cátedra proporcionan herramientas prácticas cuya utilización generarán, entre otros, los siguientes resultados:

  1. Mayor eficiencia y rentabilidad de la Organizaciones.
  2. Mayor éxito en sus procesos de transformación.
  3. Humanización del cambio y de las empresas.
  4. Mayor plenitud y satisfacción personal de los empleados y empleadores.
  5. El desarrollo de empresas más saludables y más preparadas para afrontar los cambios futuros.
  6. Mayor cooperación, Innovación y compromiso dentro de la organización.
  7. Mayor capacidad de gestionar la diversidad generacional.

CONTENIDO DE LA INVESTIGACIÓN:

El desarrollo de un Modelo propio de transformación organizacional parte de las siguientes premisas:

  • La FUNDAMENTACIÓN ANTROPOLÓGICA es esencial para el éxito de los procesos de cambio: entender las claves que movilizan y comprometen a las personas.
  • La esencia del crecimiento y la transformación genuinamente humana es RELACIONAL y de SENTIDO.
  • La transformación de la organización sólo es posible abordando 3 niveles de cambio: PERSONA, EQUIPO, ORGANIZACIÓN.
  • El desarrollo de las personas y el bien del conjunto se construye en relación y requiere del ENCUENTRO: activación de los valores que conducen a la PLENITUD PERSONAL y abren a las personas para ir más allá de sus propios intereses.

Los bloques de contenido sobre los que se está trabajando para completar dicho modelo son los siguientes: Los Principios Básicos del modelo:

  • Descripción del Modelo y su ADN (elementos diferenciales), así como sus principios básicos.
  • La Relación del Consultor con el sistema cliente.
  • El equipo de cambio.
  • Itinerario del proceso de transformación.
  • Metodologías prácticas y herramientas para la gestión de los aspectos humanos y organizacionales del cambio y el acompañamiento a empresas que tienen que afrontarlo.

Entre las herramientas están siendo desarrolladas por el equipo se encuentran las siguientes:

  • Cuestionarios de Pre-diagnóstico.
  • Cuestionario de los Factores Clave de Éxito en procesos de Transformación.
  • DAFO Dialógico.
  • Herramienta para construir la Visión del Cambio.
  • Cuestionario para el Diagnóstico Readiness.
  • Herramienta para identificar la Tipología y Alcance del Cambio.
  • Herramienta para alinear intereses de los diferentes stakeholders.
  • Herramienta para el alineamiento sistémico.
  • Herramientas de Diagnóstico de Equipos.
  • Gestión de impactos humanos del cambio.
  • Herramienta para seleccionar los agentes de Cambio.

Desde el punto de vista metodológico, y dada su vocación práctica, las herramientas desarrolladas por el Equipo de Investigación son contrastadas con numerosas empresas que asisten regularmente a los workshops y talleres en los que el equipo de Investigación comparte y completa las metodologías desarrolladas con Directores generales, Directores de Recursos Humanos y Responsables de Oficinas de Cambio de dichas compañías.

ESTUDIO DE VALIDACIÓN EMPÍRICA

OBJETIVO:

Desarrollar una metodología validada empíricamente que permita evaluar los efectos de la calidad de las relaciones en el cambio y en el rendimiento de las organizaciones en el marco de los equipos.

    FASES:

    El Estudio de validación empírica consta de las siguientes fases:

    1. Revisión literatura empírica (en el entorno de los equipos): 
      • Relaciones en las organizaciones: variables clave que definen las relaciones en los equipos de las organizaciones.
      • Cambio en las organizaciones: variables clave que definen los cambios en los equipos de las organizaciones.
      • Performance en las organizaciones: variables clave que definen el performance en los equipos de las organizaciones.
      • Efecto de la calidad de las relaciones en el cambio y performance de los equipos. Efecto de esto sobre las organizaciones. Tipos de modelos y variables explicativas para la medición de impacto.
    2. Formulación de hipótesis: 
      • Según la literatura y según expertos teóricos (dialógicos) y empíricos (mundo empresarial).
      • Según las conclusiones obtenidas de las sesiones mantenidas con expertos y lo recopilado en la literatura.
    3. Diseño Estudio Empírico: 
      • Definición Población y Muestra.
      • Variables objeto de análisis.
      • Metodología

        MÉTODO DELPHI:

        a) Diseño de muestra de expertos de estos temas (relaciones en los equipos, cambio en los equipos y rendimiento de los equipos en las empresas).

        b) Diseño de encuesta con preguntas abiertas

        c) Recopilación de la información. Presencial u on-line

        d) Tratamiento de la información

        e) Conclusiones

        MÉTODO FOCUS GROUP:

        a) Diseño de muestra 360ºDiseño de guión con preguntas abiertas

        b) Recopilación de información a través de los focus.

        c) Tratamiento de la información

        d) Conclusiones. De las conclusiones obtenidas con la primera versión de hipótesis y estas herramientas Delphi y Focus se obtienen las hipótesis finales  a contrastar.

        MÉTODO APLICACIÓN DE CUESTIONARIO A MUESTRA REPRESENTATIVA

        a) Diseño de muestra.

        b) Diseño de guión con preguntas abiertas

        c) Recopilación de información a través de los focus groups.

        d) Tratamiento de la información

        e) Conclusiones

    4. Diseño de Algoritmo, a partir de los resultados obtenidos (input-output). 
    5. Tratamiento de datos y análisis de resultados. 
    6. Elaboración de Estudio o Informe final. 

    El equipo de investigación se encuentra en la actualidad en el punto 4 de este trabajo.

    GRUPOS DE INVESTIGACIÓN CON EMPRESAS

    La Cátedra pondrá en marcha diferentes grupos de investigación con empresas. El primero iniciará su actividad el último trimestre del 2017 y se centrará en el área de transformación digital: Los aspectos humanos de la Transformación Digital.

    En concreto los objetivos de este grupo de investigación son:

    1. Identificar los principales impactos que la transformación digital tiene en las personas  y cuáles de ellos son los que provocan mayores niveles de sufrimiento. Identificar los retos asociados para las empresas en proceso de transformación digital.
    2. Analizar las mejores prácticas  de las empresas participantes a la hora de responder a dichos retos humanos de la transformación digital.
    3. Adaptar el Modelo Dialógico  (centrado en la persona) de Transformación organizacional al caso específico de la Transformación Digital, adaptando sus metodologías y herramientas, con el objeto de conseguir un modelo eficaz de transformación que a la vez minimice el sufrimiento de las personas en las organizaciones ante los procesos de transformación digital.

    ACTIVIDADES DEL GRUPO DE INVESTIGACIÓN:

    1. Realizamos un estudio empírico para identificar los principales impactos humanos de la transformación digital en las empresas (focus groups, entrevistas, cuestionarios).
    2. Identificamos los retos asociados a dichos impactos para la gestión de los procesos de transformación digital.
    3. Contrastamos y profundizamos en problemáticas y retos específicos en la transformación digital de las empresas participantes. Explorando sus situaciones reales, con especial foco en los aspectos humanos.
    4. Compartimos respuestas a estos retos desde las experiencias reales de las otras empresas participantes en el grupo y de los consultores de la investigación y detectamos mejores prácticas.
    5. Adaptamos las metodologías y herramientas de la investigación a los procesos específicos de transformación digital.

    ALCANCE DE LOS TRABAJOS:

    1. Documento de conclusiones sobre los impactos humanos de la transformación digital y los retos que plantean para las empresas.
    2. Guía de mejores prácticas entre las empresas participantes en la gestión de los aspectos humanos de la transformación digital. Protocolo de utilización para otras empresas.
    3. Catálogo de herramientas útiles para la gestión óptima de los aspectos humanos de la transformación digital (adaptación de la Metodología dialógica de Transformación).

    Los objetivos específicos y la dinámica y plan detallado de trabajo del grupo se establecerá una vez este esté conformado y después de mantener reuniones individuales con los representantes de las empresas participantes. Una vez definidos los objetivos y método de trabajo iniciaremos las reuniones bimensuales monográficas de 4 horas sobre cada uno de los aspectos a desarrollar. El orden de estas sesiones podría cambiar en función del interés del grupo.